Sistema de qualificação de empregos da opm para negócios e ocupações de mão-de-obra

Parte 6. Gestão de Recursos Humanos.

Seção 1. Requisitos de Qualificação.

6.338.1 Requisitos de Qualificação.

Os candidatos devem atender a todos os requisitos mínimos de qualificação e elegibilidade, como tempo de aprovação (TIG), aprovados pelo Office of Personnel Management (OPM) e publicados nos Padrões de Qualificação do OPM para Posições de Cronograma Geral ou no Sistema de Qualificação de Cargos para Negócios e Negócios. Ocupações do Trabalho (Manual X-118C). Esta seção contém informações suplementares e diretrizes para determinar os padrões de qualificação apropriados para todas as ações competitivas e não competitivas no Serviço.

Informações adicionais sobre requisitos de elegibilidade, incluindo TIG, podem ser encontradas no IRM 6.335.1, Promoção e Colocação Interna.

Qualificações (Geral)

As determinações de qualificação devem ser feitas avaliando a experiência do candidato em contexto com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características (KSAOs) e / ou competências do cargo a ser preenchido para determinar se os requisitos de experiência generalizada e especializada foram atendidos. De acordo com os Padrões de Qualificação do OPM para as Posições Gerais do Cronograma:

Geralmente, a experiência generalizada é exigida em níveis de série em que o conhecimento e as habilidades necessárias para desempenhar as funções de uma posição específica não são um pré-requisito, mas em que os candidatos devem ter demonstrado a capacidade de adquirir conhecimentos e habilidades específicos; e.

A experiência especializada é definida como: "experiência que equipou o candidato com os conhecimentos, habilidades, habilidades e outras características específicas (KSAOs) para desempenhar com êxito os deveres do cargo e normalmente está relacionado ao trabalho do cargo a ser desempenhado. preenchidas." Quando a experiência especializada é necessária, os candidatos devem possuir um ano de experiência equivalente ao próximo grau inferior da posição a ser preenchida.

Em alguns casos, é necessário considerar a linha normal de progressão na entidade organizacional aplicável para determinar se a experiência especializada é equivalente ao próximo grau inferior da posição a ser preenchida. Veja o IRM 6.338.1.14.

Os candidatos também podem atender aos requisitos de qualificação de acordo com as disposições específicas de um contrato de treinamento desenvolvido em conformidade com a 5 CFR Parte 410. Um contrato de treinamento aprovado apropriadamente possibilita substituir a conclusão bem-sucedida do treinamento intensivo e acelerado por uma parte da qualificação normal. requisitos. A documentação relacionada a esses requisitos deve ser mantida nos registros de promoção.

Recursos de Qualificação.

Recursos estão disponíveis para os profissionais de Recursos Humanos (RH) que analisam a experiência dos candidatos para determinar se é do nível, profundidade e escopo necessários para o cargo ser preenchido.

Descrição da Posição: A descrição da posição contém:

Introdução: Fornece uma visão geral e uma breve descrição da posição;

Deveres: Descreve as atividades que se espera que o ocupante da posição desempenhe; e.

Níveis dos Fatores: Os fatores 1-9 e as definições dos níveis dos fatores associados são derivados do FES (Factor Evaluation System - Sistema de Avaliação de Fatores) que identifica o nível de experiência necessário para cada série: Fator 1 - Conhecimento Requerido; Fator 2 - Controles Supervisórios; Fator 3-Diretrizes; Fator 4 - Complexidade; Fator 5-Escopo e Efeito; Fator 6-Contatos Pessoais; Fator 7 - Finalidade dos Contatos; Fator 8 - Demandas Físicas; Fator 9 - Ambiente de Trabalho.

O Manual do Classificador, localizado no site da OPM em: opm. gov/fedclass/clashnbk. pdf, contém o Padrão Primário, que define cada um dos nove fatores da FES; os níveis dentro de cada fator; e os valores pontuais apropriados para cada nível de série.

A Introdução aos Padrões de Classificação de Cargos localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/gsintro. pdf fornece informações básicas e orientação sobre os padrões de classificação para o trabalho do Cronograma Geral (GS). Descreve os fundamentos para entender como usar os padrões de classificação; o trabalho a ser classificado; o processo de determinação de uma série ocupacional; e o desenvolvimento de descrições de posição.

Os padrões de classificação de posição localizados no site da OPM em: opm. gov/fedclass/html/gsclass. asp definem cada fator e nível necessários para cada série e série específica. Este documento fornece exemplos esclarecedores e uma fundação a partir da qual um Especialista de RH pode aplicar um julgamento com relação à avaliação do nível da experiência do candidato. Essa é uma fonte confiável de informações ao avaliar a experiência de trabalho e a educação real do candidato.

O Manual dos Padrões de Qualificação para as Posições Gerais do Cronograma, localizado no site da OPM em: opm. gov/qualifications/index. asp, contém os padrões mínimos de qualificação estabelecidos pelo OPM para cargos de GS no Governo Federal. Ele é direcionado principalmente para Especialistas de RH que precisam determinar se os candidatos atendem aos requisitos mínimos para o cargo que está sendo preenchido. Este Manual fornece uma variedade de informações sobre qualificações, como tempo de crédito em um detalhe, experiência militar de crédito, experiência de rateio, etc. Vários fatores afetam o resultado da avaliação de um funcionário sob requisitos mínimos de qualificação (ou seja, inscrições incompletas, informações relevantes não recebidos por data de vencimento, requisitos de tempo-em-grau, etc.). O uso de especialistas no assunto (SMEs) e a orientação encontrada na seção "Políticas e instruções gerais" do Manual Operacional para Padrões de Qualificação para Posições de Planejamento Geral da OPM, parágrafo (d), Experiência de Crédito é uma fonte confiável de informações. A experiência de trabalho e a educação real de um candidato, em vez de sua série ocupacional de trabalho sozinha, são fatores mais confiáveis ​​ao avaliar os candidatos a emprego para elegibilidade mínima.

O Sistema de Qualificação de Cargo para Negócios e Ocupações do Trabalho (Manual X-118C), localizado no site da OPM, fornece orientação sobre as três principais etapas do exame do elemento de trabalho que compara os requisitos do trabalho com os conhecimentos, habilidades e habilidades do candidato. determinar os candidatos mais qualificados para ocupações comerciais e trabalhistas. Estas ocupações são cobertas pelo Sistema Federal de Salários (FWS) e incluem Empregados de Nível Salarial (WG), Empregados de Líder de Salários (WL) e Supervisores de Salários (WS).

Creditando Emprego de Meio Período.

Ao determinar as qualificações, o emprego a tempo parcial é creditado com base numa percentagem de uma semana normal de trabalho (normalmente 35-40 horas por semana) para o tipo de emprego em particular. Um funcionário que tenha um ano de experiência em 20 horas por semana será creditado com 50% de uma semana normal de trabalho (40 horas por semana) ou um total de 6 meses de experiência.

A experiência creditável deve geralmente ser determinada com base em horas em um status de pagamento (excluindo horas extras) em vez de horas programadas, a fim de reconhecer o serviço de funcionários em tempo parcial que são obrigados a trabalhar horas adicionais em horário direto. Para obter mais informações e instruções detalhadas, consulte os Padrões de Qualificação do OPM para Posições, Políticas e Instruções Gerais do Cronograma.

Crédito de licença sem pagamento (LWOP) e status de não pagamento em relação à promoção e reatribuição.

A aplicação de padrões de qualificação envolve mais do que avaliar a duração da experiência de um indivíduo. As ações de colocação interna e externa devem ser caracterizadas por avaliações baseadas no fato de o indivíduo possuir o conhecimento, habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho.

As determinações de qualificação devem basear-se no histórico total de um indivíduo com toda a experiência válida e pertinente considerada. Assim, todos os períodos de tempo gasto em um trabalho devem ser creditados sem considerar períodos limitados de tempo longe de deveres em licença aprovada (incluindo licença sem pagamento (LWOP)).

Trinta (30) dias de calendário de LWOP podem ser creditados para satisfazer os requisitos de experiência; e os períodos de status de não pagamento, como emprego sazonal, serão tratados como LWOP.

Até 30 dias corridos de LWOP para funcionários em tempo parcial ou em período integral podem ser creditados para satisfazer os requisitos de experiência para promoção ou redesignação, desde que o funcionário possua os conhecimentos, habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho;

O status de não pagamento pode ser creditado por um máximo de 30 dias corridos dentro de cada série (período de promoção);

O crédito será rateado com base no serviço do funcionário antes de ser colocado em status de não pagamento, até um máximo de 30 dias corridos.

Exemplo: um funcionário trabalhando em um turno de 40 horas por semana antes do status de não pagamento receberá 30 dias corridos de crédito. Um funcionário trabalhando em um serviço de 20 horas por semana antes do status de não pagamento receberá um crédito de 15 dias corridos;

Funcionários intermitentes não têm turno de serviço especificado; portanto, o crédito pelo status de não pagamento não é dado;

Essas instruções também se aplicam a promoções de funcionários que foram antigos funcionários do Programa de Experiência de Carreira do Estudante (SCEP).

Exemplo: Um ex-funcionário que teve períodos intermediários de status de não pagamento no nível GS-5, antes da conversão para mandato na carreira, pode ter 30 dias corridos creditados ao nível GS-7 de uma posição classificada em intervalos de dois anos;

Embora servindo o Escritório de Capital Humano (HCO), Divisão de Emprego, Talento e Segurança (ETS), os Escritórios de Emprego (OE) têm a autoridade final para permitir crédito pela experiência, situações incomuns devem ser revisadas caso a caso, com a contribuição de supervisores, conforme necessário. Um exemplo dessa situação seria entrar em contato com um supervisor para verificação das obrigações alegadas como sendo executadas, mas que não estão refletidas na documentação registrada;

Períodos de LWOP acima de 30 dias podem ser creditados desde que as qualificações do indivíduo sejam revisadas cuidadosamente, caso a caso. Espera-se que casos em que um indivíduo possua a qualificação necessária após um longo período de LWOP sejam raros; e.

O rateio de crédito para períodos de LWOP não se aplica a funcionários ausentes devido a danos compensáveis ​​ou serviço uniformizado. Esses indivíduos geralmente têm o direito de serem tratados como se nunca tivessem saído.

Trabalho de intervalo de uma e duas classes.

As posições GS são normalmente divididas em duas categorias - as que cobrem o trabalho de intervalo de um grau e as que cobrem o trabalho de intervalo de dois graus.

O trabalho de intervalo de um grau tem um padrão de nível que aumenta em incrementos de um grau, ou seja, GS-01, 02, 03, 04, 05, etc. A faixa típica para ocupações com intervalos de um grau é GS-01 a GS - 08, embora os empregos em algumas ocupações possam ser em graus mais altos.

O trabalho em intervalos de duas séries segue um padrão de intervalo de duas classes até o nível GS-11, ou seja, GS-05, 07, 09, 11. De GS-11 a GS-15, essas séries seguem um intervalo de um ano padrão (embora essas posições ainda sejam consideradas de natureza de intervalo de dois graus). GS-09 e GS-11 representam o primeiro nível de desempenho completo para a maioria das ocupações de IRS de intervalo de dois graus, embora existam variações em outras ocupações. O uso dos graus GS-06, 08 e 10 não é proibido em séries de intervalos de dois graus. Tais notas são incomuns, entretanto, e normalmente não estariam de acordo com o padrão normal de notas para tal trabalho.

Ao avaliar a experiência especializada de posições de intervalo de uma série para fins de promoção / transferência em uma posição de intervalo de duas séries, é importante distinguir o nível de experiência com base em deveres e responsabilidades atribuídos e determinar se é comparável à próxima grau da posição de dois graus que está sendo preenchida. Para fazer uma distinção entre o trabalho de intervalo de um e dois anos, deve-se considerar as características e os requisitos do trabalho, bem como a intenção da administração em estabelecer a posição. A este respeito, duas questões-chave devem ser feitas:

É a posição que a gerência estabeleceu para apoiar e aumentar o trabalho de uma posição de intervalo de duas séries? ou.

É uma posição de desenvolvimento com clara progressão para níveis mais altos como uma posição de intervalo de duas séries com base em tarefas progressivamente mais difíceis, exigindo a aplicação de conhecimentos, conceitos e princípios amplos do programa?

Diferenciando o trabalho profissional e administrativo do trabalho técnico e de escritório.

As posições do Cronograma Geral são divididas em cinco (5) "categorias" de trabalho comumente referidas como PATCO (Profissional, Administrativo, Técnico, Clerical e Outros). A designação PATCO descreve as características gerais de trabalho classificáveis ​​sob o Cronograma Geral e reflete o padrão de nível de série típico para uma ocupação específica. A identificação da designação PATCO de uma posição ajudará na avaliação da experiência de um candidato ao passar de uma posição de um grau para uma posição de dois tempos.

Profissional: O trabalho classificado para uma série "profissional" (ou seja, intervalo de dois anos) requer educação e treinamento nos princípios, conceitos e teorias da ocupação. Os seguintes são exemplos de ocupações "profissionais": advogado, engenheiro, matemático, estatístico, analista de pesquisa operacional, atuário, educador e agente de receita.

Administrativo: O trabalho classificado para uma série "administrativa" (ou seja, intervalo de dois anos) envolve o exercício de capacidade analítica, julgamento e discrição, e a aplicação de um corpo substancial de conhecimento de princípios, conceitos e práticas aplicáveis ​​a um ou mais campos de administração ou gestão. A seguir, exemplos de ocupações "Administrativas": especialista em RH, analista orçamentário, especialista em serviços de suporte, analista de gestão / programa, analista de segurança, especialista em Oportunidades Iguais de Emprego (EEO), diretor administrativo, especialista em impostos, especialista em paralegal, relações públicas especialista, especialista em idiomas, especialista em realty, avaliador e diretor de receita.

Trabalho Técnico: classificado para uma série "técnica" (ou seja, intervalo de um grau) é tipicamente associado e apoia um campo ou ocupação profissional ou administrativa. A seguir, exemplos de ocupações "técnicas": assistente de RH, técnico em exame, técnico em contabilidade, assistente de segurança, assistente de computação, assistente de gerenciamento, assistente de EEO, técnico de orçamento, técnico de pagamento civil, assistente editorial, agente de compras, técnico de suprimentos e contato. representante.

Clerical: Trabalho classificado para um "clerical" (ou seja, intervalo de um grau) série envolve um trabalho estruturado em apoio de escritório, negócios ou operações fiscais. O trabalho administrativo é realizado de acordo com políticas, procedimentos ou técnicas estabelecidas; e requer treinamento, experiência ou conhecimento prático relacionado às tarefas a serem executadas. A seguir, exemplos de ocupações "administrativas": secretária, atendente de automação de escritório, transcritor de dados, atendente de correios, arquivista e secretário geral.

Outro Trabalho: Esta categoria inclui as ocupações no Cronograma Geral que não se encaixam claramente em um dos agrupamentos acima. A definição de série ou o padrão de classificação deve indicar se a série é um intervalo de uma ou duas séries.

Avaliando o trabalho de Intervalo de Uma Classe no Nível de Trabalho Completo com Trabalho de Intervalo de Duas Classes no Mesmo Nível de Série.

Diferenças entre posições classificadas em ocupações de intervalo de um grau e posições classificadas em ocupações de intervalo de dois anos nem sempre são óbvias. Algumas tarefas são comuns a ambos os tipos de ocupações, particularmente no nível mais alto do trabalho de intervalo de um ano, e o nível de desenvolvimento inferior do trabalho de intervalo de dois graus. Embora algumas tarefas de intervalo de uma série possam ser semelhantes às de “estagiários” de dois graus, esses estagiários estão em estágios temporários de desenvolvimento, realizando tarefas que exigem cada vez mais julgamento e análise durante um período de tempo. As tarefas de intervalo de uma classe não são projetadas para progredir para um trabalho de intervalo de dois graus. Eles são projetados para suportar o trabalho da posição de intervalo de dois graus.

Para ilustrar, a seguir estão dois conjuntos de exemplos que comparam o trabalho de "desenvolvimento" com intervalos de dois graus com um trabalho de intervalo de um grau no "nível de desempenho total", com ambos no mesmo nível de série. Os exemplos citados dizem respeito ao GS-200, Trabalho Administrativo e de Assistência no Grupo de Gestão de Recursos Humanos, e ao Grupo de Trabalho GS-500 Profissional / Administrativo e Clerical / Técnica de Contabilidade e Orçamento:

Exemplo 1: Especialista de RH GS-201-07 (Classificação - desenvolvimento para o nível de desempenho total GS-11) e Assistente de RH GS-203-07 (Classificação - nível de desempenho total). A posição de especialista requer um nível mais alto de conhecimento técnico do programa, ou seja, princípios e práticas de classificação de posição, além do uso de técnicas analíticas / avaliativas. O cargo de assistente requer conhecimentos de programa técnico mais limitados, ou seja, definir regras, procedimentos, métodos de classificação de posição. O cargo de especialista executa uma gama maior de trabalhos técnicos baseados no nível mais elevado de conhecimento do programa exigido e com o desempenho eventual de um trabalho de nível superior, por exemplo, realizando auditorias em uma ampla variedade de cargos, revisando / aconselhando mudanças organizacionais. recomendações para a gerência, etc. O cargo de assistente realiza tarefas limitadas e específicas em apoio ao especialista e não se espera que ele atue além do conjunto atual de tarefas designadas, por exemplo, preparação para auditorias, classificação de cargos de nível inferior, atendimento ao programa geral perguntas, etc.

Exemplo 2: Analista de Orçamento GS-560-07 (desenvolvimento para o nível de desempenho total GS-11) e Técnico de Orçamento GS-561-07 (nível de desempenho total). A posição do analista requer conhecimento técnico de regulamentos, métodos e processos financeiros para formular / executar orçamentos, enquanto o cargo de técnico requer conhecimento similar, embora menos extenso, relacionado a práticas, procedimentos e regulamentos de gestão financeira. O cargo de analista realiza trabalho técnico relativo à formulação de orçamentos, incluindo coleta / análise de dados financeiros, monitoramento de despesas relativas a itens de linha, recomendação de cursos alternativos de ação para gastos de fundos etc. A posição do técnico executa tarefas limitadas para apoiar o desenvolvimento de orçamentos, incluindo recolha e consolidação de vários dados financeiros, verificação de reclamações contra fundos obrigados, recebimento / distribuição de relatórios, manutenção de arquivos, etc.

Avaliando o trabalho de intervalo de uma classe no nível de trabalho completo para promoção em uma posição de intervalo de duas classes.

Como regra geral, é raro que um candidato que ocupe um cargo de assistente / técnico de intervalo de um grau ou que possua experiência de background semelhante seja promovido competitivamente para um cargo de especialista / intervalo de intervalo de dois anos semelhante ou relacionado. Um (1) ano de experiência especializada é necessário e geralmente é obtido por meio de um detalhe ou redesignação competitiva no nível atual do candidato, por exemplo, do Assistente de RH GS-203-07 ao Especialista de RH GS-201-07. No entanto, pode haver situações em que a experiência de trabalho de assistente / técnico de intervalo de uma série se qualifique para a promoção para posições de especialista / analista de intervalo de duas séries semelhantes. Os Padrões de Qualificação do OPM para as Posições Gerais do Cronograma (Políticas e Instruções Gerais) afirmam: "Experiência de técnico, paraprofissional e de suporte administrativo significativo (ou seja, intervalo de um grau) pode ser qualificada para posições de intervalo de dois graus ... se a experiência demonstrou o requerimento do KSAO para realizar o trabalho com sucesso. "

É imperativo que cada situação seja cuidadosamente analisada caso a caso para determinar se o candidato se encontra com o KSAO para promoção em uma posição de intervalo de duas séries.

Sempre que a experiência do técnico for aplicada ao requisito de experiência especializada para um cargo de intervalo de duas séries, nível GS-07 ou superior, um especialista sênior de RH no serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.

Quando uma solicitação é recebida para promover temporariamente um técnico de intervalo de uma série a uma posição de intervalo de duas séries, GS-07 e acima, o Especialista de RH solicitará documentação à gerência para verificação das qualificações. Após a revisão, se o Especialista em RH acreditar que o crédito deve ser concedido, um Especialista sênior de RH dentro do serviço HCO, ETS, EO deve aprovar a determinação assinando e datando o documento de decisão.

Para ser meritório, essa experiência deve ser documentada via memorando do gerente, uma Solicitação de Ação de Pessoal (PAR) e / ou outra documentação escrita.

Ao determinar o que constitui experiência especializada, a descrição da posição a ser preenchida deve ser cuidadosamente revisada, a fim de obter uma descrição dos deveres / responsabilidades da posição, bem como dos KSAOs necessários para realizar o trabalho. Os KSAOs definidos na descrição de posição são atribuídos a uma definição de nível de fator que pode ser localizada nos Padrões de classificação de posição. Esses níveis de fator podem ser usados ​​como um método para determinar o nível específico de habilidade que é necessário para o intervalo de um grau e as duas posições de intervalo de grau. Essas informações devem então ser comparadas com a experiência e o conhecimento de base do candidato para determinar em que medida a comparabilidade existe entre os KSAOs requeridos para a posição de intervalo de duas séries e o histórico e a experiência do candidato. O exemplo a seguir tem como objetivo ajudar a diferenciar os deveres / responsabilidades e os KSAOs de um Assistente de RH (Recrutamento e Posicionamento) da GS-07 e um Especialista de RH (Recrutamento e Posicionamento) da GS-09:

Exemplo: GS-201-09 HR Specialist (desenvolvimento para o nível GS-11) e GS-203-7 (nível de desempenho total). O Assistente GS-203-07 precisará ter adquirido experiência através do desempenho de trabalho que atenda aos mesmos KSAOs necessários para executar o trabalho da posição de Especialista GS-201 no nível 09. Esta experiência pode ser obtida principalmente através de detalhes e / ou redesignação competitiva para uma posição de nível GS-201-07, com potencial de promoção para um grau mais alto. Além disso, os padrões de qualificação exigem um (1) ano de experiência especializada equivalente a pelo menos o próximo nível de série inferior na linha normal de progressão para a posição a ser preenchida. Como tal, o Assistente GS-203-07 deverá ter realizado com sucesso o trabalho por pelo menos um ano que seja comparável ao nível do Especialista GS-201-07; desse modo, permitindo que o solicitante GS-203-07 assuma os deveres e responsabilidades atribuídos à posição de Especialista GS-201-09 com orientação e direção de supervisão mínimas. Para ser merecedor de uma promoção, o histórico e a experiência do candidato precisarão ter mostrado evidências de atribuições progressivamente difíceis, exigindo uma aplicação mais ampla de conhecimentos, conceitos e princípios relacionados a RH que demonstrem claramente a posse dos KSAOs exigidos. Esta experiência deve ser documentada via memorando do gerente, um PAR e / ou outra documentação escrita.

Embora os avaliadores possam observar algumas semelhanças nos deveres desempenhados pelos Especialistas de RH GS-201 e Assistentes GS-203 HR, geralmente os Assistentes de GS-203 HR usam uma variedade limitada de padrões e regulamentos, suas atribuições geralmente facilitam / apoiam projetos / atribuições maiores do especialistas, e os problemas com os quais lidam normalmente são de natureza recorrente e já têm precedentes. Assim, essas limitações afetam a amplitude e a profundidade do conhecimento exigido, a complexidade da solução de problemas, o grau de julgamento e discrição usados, a aplicabilidade das diretrizes e a proximidade dos controles de supervisão.

Qualificação GS-343-12 Gestão e Analista de Programas de Posições PD # 93042 em W & amp; I.

(1) Esta seção fornece orientação para HCO, ETS, EOs para determinar as qualificações mínimas para o Analista de Gerenciamento e Programa, posição GS-343-12 associada à Descrição de Cargo 93042 no Wage & amp; Divisão de Investimento (W & amp; I). Essa posição serve como analista, avaliador e consultor da administração sobre a eficácia e eficiência das operações do programa atribuídas. O incumbente conduz estudos analíticos e / ou projetos para resolver problemas substantivos ou melhorar a eficácia e a eficiência da linha de operação e dos programas administrativos.

Um painel de PMEs composto de especialistas da W & I e do Escritório de Capital Humano (HCO) desenvolveu exemplos de experiência especializada para a realização de qualificações mínimas para o cargo de analista de gestão GS-343.

Os candidatos devem ter um ano de experiência especializada equivalente ao nível GS-11. Experiência especializada é a experiência relacionada a este trabalho e equipou o candidato com o conhecimento, habilidades e habilidades específicas para desempenhar com sucesso os deveres do cargo e que normalmente está relacionado aos deveres e responsabilidades do cargo a ser preenchido. A posição requer conhecimento e habilidade na adaptação de técnicas analíticas e critérios de avaliação para a medição e melhoria da eficácia do programa e / ou produtividade organizacional. A experiência de qualificação inclui o trabalho que envolveu (mas não se limitou a):

Planejamento & amp; Avaliar: Analisar vários tipos de relatórios de inventário / carga de trabalho para priorizar e agendar o trabalho para atender às metas do programa (como conduzir uma análise da carga de trabalho para determinar e projetar lacunas e / ou sobreposições nas medidas de produção). Analisar o fluxo de trabalho para identificar atrasos nos processos, variações na qualidade / quantidade ou outras questões que afetam a eficácia / eficiência e fazer revisões / recomendações para melhoria. Planejamento, desenvolvimento e fornecimento de treinamento técnico (como a realização de análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de planos para atender a essas necessidades de treinamento e a execução real desses planos de treinamento para a gerência de nível superior).

Solução de problemas: análise de medidas de negócios e comparação com padrões estabelecidos (como o uso de relatórios para compilar informações e identificar problemas únicos, sem precedentes ou incomuns que afetam as operações / e / ou programa). Preparar recomendações para os requisitos de recursos para realizar o projeto ou programa (como mudanças para melhoria e / ou implementação de sistemas automatizados para ganhos de eficiência). Produzir planilhas para gerenciar, rastrear e relatar dados para facilitar a tomada de decisões (como compilar, manipular e analisar dados relevantes obtidos de relatórios, sistemas de revisão de qualidade, etc., para identificar tendências, desvio de padrões, etc., e fazer recomendações para melhorias). Sistemas de monitoramento para identificar problemas e verificar se as alterações estão funcionando corretamente (como aprimoramentos do sistema ou mudanças implementadas em resposta à nova lei tributária). Realização de estudos de processos de trabalho para identificar, analisar e recomendar soluções para problemas de estrutura organizacional, pessoal, procedimentos administrativos, processos de trabalho e / ou distribuição. Servir em uma equipe que usou análises de gerenciamento e programa para desenvolvimento e implantação de programas novos ou modificados em uma operação. Realização de análises de custo-benefício, análise de risco ou outras técnicas para determinar o melhor curso de ação.

Escrita: Produção de informações escritas, como ajudas de trabalho aprovadas pela matriz e materiais de treinamento para um público amplo. Produzir documentos escritos para fornecer recomendações ou descobertas para o próximo nível de gerenciamento ou acima. Escrever revisões de trabalho substanciais que avaliem o desempenho dos funcionários em conformidade com leis, regras, regulamentos e padrões de qualidade, e formam a base para avaliações de funcionários.

Influenciar / Negociar: Persuadir os outros a aceitar recomendações, cooperar ou mudar seu comportamento; trabalhar com os outros para um acordo; negociar para encontrar soluções mutuamente aceitáveis. Negociar acordos entre várias áreas de trabalho e coordenar o impacto do projeto, processo ou programa com funcionários e gerentes. Influenciar mudanças nos processos dentro dos centros e / ou recomendar mudanças no IRM.

Empregos da Fair Labor Association.

Posição do manipulador de meio expediente - turno do PM Seg-Sex 7:30 pm-1am ($ 1.

FedEx Express - Los Angeles, CA.

Empregado & amp; Advogado de Relações Trabalhistas.

UCLA - Los Angeles, CA.

DIRETOR ASSOCIADO e CONSELHEIRO.

O estado de New Hampshire - Concord, NH.

US $ 61.308 - US $ 72.911 por ano.

R0015: Manipulador (não-DOT), de segunda a sexta, das 18h30 às 22h.

FedEx Express - Hollywood, FL.

Coordenador de Recursos.

Cidade de Indianápolis e Marion County - Indiana.

Assistente Administrativo - Recursos Humanos e Treinamento.

Associação dos Funcionários da Escola da Califórnia - San Jose, CA 95131.

Parte 6. Gestão de Recursos Humanos.

Seção 1. Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

6.339.1 Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

Transmissão Manual.

02 de dezembro de 2015.

(1) Transmite o IRM 6.339.1 revisado, Requisitos de Determinação da Qualificação Médica.

Fundo.

Este IRM é parte do esforço Servicewide para fornecer aos profissionais de Recursos Humanos do IRS as políticas e procedimentos mais atuais da Divisão de Capital Humano (HCO), Serviços Executivos, Emprego, Talento e Segurança (ESETS).

O IRM 6.339.1, Requisitos de Determinação da Qualificação Médica, datado de 3 de novembro de 2009, foi revisado para incluir a política e os procedimentos atuais da Servicewide.

Mudanças materiais.

(1) O IRM 6.339.1 fornece a política, os padrões, os requisitos e a orientação da Servicewide relacionados à administração de determinações de qualificação médica e física. Este IRM deve ser lido e interpretado de acordo com a lei pertinente, regulamentos do Governo, Diretrizes de Recursos Humanos do Tesouro e jurisprudência aplicável. Todas as políticas, orientações, requisitos e autoridades oficiais anteriores da Servicewide contidas em memorandos, guias e outros documentos são incorporados a este IRM, se atuais e aplicáveis.

(2) Para os empregados em unidades de negociação abrangidos por acordos negociados, devem também ser revistas as disposições adequadas de acordo negociado relativas às matérias do presente capítulo. Para os funcionários da unidade de negociação, caso qualquer uma dessas instruções entre em conflito com uma disposição de um acordo negociado, o contrato prevalecerá.

(3) O IRM 6.339.1.4.1, Requisito de Padrões de Aptidão Física para Agentes Especiais de IRS, foi excluído devido à interrupção do programa da Investigação Criminal (CI).

(4) Mudanças editoriais, incluindo atualizações de títulos organizacionais, foram feitas ao longo deste IRM para maior clareza.

(5) O IRM 6.339.1.4.1, Responsabilidades de Supervisão, foi adicionado para incluir HCO, ESETS, Policy, Accountability & amp; Funções e responsabilidades do Escritório de Gestão de Talentos (PATM) para dispensas médicas.

Efeito em outros documentos.

Data efetiva.

Diretor Interino, Serviços Executivos, Divisão de Emprego, Talento e Segurança.

Supervisor de trabalhadores do processo de distribuição.

Esta posição foi encerrada em 09/12/17.

DLADist-17-2006402-MP.

Departamento de Defesa.

09/05/2017 a 09/12/2017.

Federal employees.

DLADist-17-2006402-MP.

By joining Defense Logistics Agency Distribution, you will be a part of the team that is the leading provider of global distribution support to America's military. Whether you work at the DLA Distribution Headquarters in New Cumberland, Pa. or at one of our 24 distribution centers around the globe, your work will ensure that DLA Distribution offers the right solution, on time, every time through a broad range of services to include storage, distribution, customized kits, specialized packaging and world-wide transportation support. DLA Distribution makes a difference every day by providing effective, efficient and best value support to our customers which include the United States Army, Marine Corps, Navy and Air Force as well as other government agencies.

This is a supervisory position. Candidates must have demonstrated or shown the potential to develop the necessary knowledge, skills, and abilities to accomplish the strategic goals and plans of the enterprise. A supervisor should have traits of leadership, positive thinking, genuine interest in people, initiative, decisiveness, tact and courtesy, fairness, integrity, teaching ability, and self-confidence. A supervisory probationary period may be required. Applicants should describe any experience or responsibilities which could be used in relation to the supervisory requirements of this position.

As a Distribution Process Worker Supervisor, you will be responsible for the following duties: Exercises technical and administrative supervision over subordinate workers. Plans the use of subordinate workers, equipment, facilities, and materials based on workload projections on a weekly or monthly basis. Establishes deadlines, priorities, and work sequences, in accordance with general work schedules, methods, and policies established by higher-level supervisors. Determines the number and types of workers needed to accomplish specific projects. Assigns work to individual workers by verbal or written instructions. Monitors work in progress and inspects completed work to assure work order requirements. Sets performance standards for subordinates and makes formal appraisals of their work performance. Counsels employees and discusses informal complaints and grievances with workers and union representatives. Initiates disciplinary actions as needed. Maintains work reports and records.

Requisitos

Conditions of Employment.

See Conditions of Employment for requirements related to this position.

CONDITIONS OF EMPLOYMENT: Work Schedule: Full Time Tour of Duty: Set ScheduleOvertime Work: Occasionally Security Requirements: Non-SensitiveDrug Testing Designated Position: NoFair Labor Standards Act: ExemptBargaining Unit Position: No.

Emergency Essential: No.

Reemployed Annuitant: Does Not Meet Criteria.

Supervisory Probation: Required Completion of Supervisory Certification Program: Required.

The DoD criteria for hiring Reemployed Annuitants can be found at:dtic. mil/whs/directives/corres/pdf/1400.25-V300.pdfFor an explanation of the conditions of employment, please review the definitions at: dla. mil/portals/104/documents/careers/GenAppInfoDef. pdf.

Qualificações

To qualify for a Distribution Process Worker Supervisor, your resume must support:

Per OPM's Job Qualification System for Trades and Labor Occupations, the applicant's experience, education and training must show enough knowledge, skills and abilities to demonstrate the potential to successfully perform the duties of the position. Under this system, how applicants gained their skill and knowledge, or the length of time they have spent in a line of work, are not as important as the fact that they have the required ability or potential to do the job.

Your qualifications will be evaluated on the basis of your level of competency (knowledge, skills and abilities) in the following areas: Ability to Supervise (Screen Out Element) Knowledge of Warehousing Practices Knowledge of Packing Practices Ability to Interpret Instructions, Specifications, etc. (other than blueprints) Skill in Dexterity and Safety Knowledge of Supervisory/Managerial Competencies including Professionalism, Leadership, Teamwork, Oral and Written Communication, Strategic Focus, Responsibility and Accountability, Innovation and Initiative, Customer Service and Resource Stewardship.

Informação adicional.

How You Will Be Evaluated.

You will be evaluated for this job based on how well you meet the qualifications above.

Volunteer Experience: Your Experience refers to paid and unpaid experience, including volunteer work done through National Service program (e. g., Peace Corps, AmeriCorps) and other organizations (e. g., professional; philanthropic; religious; spiritual; community, student, social). Volunteer work helps build critical competencies, knowledge, and skills and can provide valuable training and experience that translates directly to paid employment. You will receive credit for all qualifying experience, including volunteer experience.

To determine if you are best qualified for this job, a review of your resume and supporting documentation may be completed and compared against your responses to the occupational questionnaire. The questions are designed to capture the desired competencies/knowledge, skills, and abilities (KSAs) for this position. The rating you receive is based on your responses to the questionnaire, and is a measure of the degree to which your background matches the competencies/knowledge, skills and abilities required of this position.

Federal Qualification Standards.

ORDER ONLINE.

Page updated 10/12/2017.

Federal Government Jobs / Civil Service Jobs / Qualification Standards.

Use this information to explore occupations of interest and to determine the qualifications necessary for all pay grades within each job series. The qualification standards also help federal employees explore opportunities to meet their Individual Development Plan's (IDPs) short and long term career goals.

The General Schedule and Wage Grade Qualification Standards are linked direct to the Office of Personnel Management's (OPMs) web site for the most up-to-date information available. Hundreds of occupations are classified under Group Standards. Groups standards are listed for each major occupational group if applicable. For example, you will find group standards for Engineering positions, administrative & management, and all other occupations here.

Classification Standards Menu.

General Schedule (GS) Occupational Group.

Use the following table to like direct to the official published standards by OPM. If you are looking for the standard for the GS-343 for example, first click on the 0300 listing on this table. You will be linked direct to the entire 0300 family listing that includes the GS-0343 standard.

If a series is not included in this list, we have not issued a specific classification standard for that series. Documents on the Classifying White Collar Positions webpage provide series definitions and guidance on classifying positions in series with no published standard.

Distribution Process Worker.

This position closed on 10/15/17.

DLADist-18-2016810-MP.

Department of Defense.

10/05/2017 to 10/15/2017.

Federal employees.

DLADist-18-2016810-MP.

By joining Defense Logistics Agency Distribution, you will be a part of the team that is the leading provider of global distribution support to America's military. Whether you work at the DLA Distribution Headquarters in New Cumberland, Pa. or at one of our 24 distribution centers around the globe, your work will ensure that DLA Distribution offers the right solution, on time, every time through a broad range of services to include storage, distribution, customized kits, specialized packaging and world-wide transportation support. DLA Distribution makes a difference every day by providing effective, efficient and best value support to our customers which include the United States Army, Marine Corps, Navy and Air Force as well as other government agencies.

Physical Effort:

Working Conditions:

Requisitos

Conditions of Employment.

Work Schedule: Full TimeTour of Duty: Friday-Monday, 4-10 hour shift, 0600-1630.

Work Location: Bin Packing BranchOvertime Work: OccasionallySecurity Requirements: NonsensitiveDrug Testing Designated Position: NoFair Labor Standards Act: NonexemptBargaining Unit Position: YesPreemployment Physical: Required Emergency Essential: NoReemployed Annuitant: Does not meet criteriaThe DoD criteria for hiring Reemployed Annuitants can be found at:dtic. mil/whs/directives/corres/pdf/1400.25-V300.pdf.

NOTE: Must possess or be able to obtain and maintain all appropriate state and government licenses.

Qualificações

Applicants will be rated in accordance with the Office of Personnel Management Qualification Standard for Trades and Labor Occupations. Although a specific length of time and experience is not required, you must meet any screen-out element listed, and show through experience and training that you possess the quality level of knowledge and skill necessary to perform the duties at the level for which you are applying. Emphasis is placed on how you gained the quality of experience, not necessarily the length of time and you have the required ability or potential to perform the job.

To qualify for a Distribution Process Worker, your resume must support:

Per OPM's Job Qualification System for Trades and Labor Occupations, the applicant's experience, education and training must show enough knowledge, skills and abilities to demonstrate the potential to successfully perform the duties of the position. Under this system, how applicants gained their skill and knowledge, or the length of time they have spent in a line of work, are not as important as the fact that they have the required ability or potential to do the job.

Your qualifications will be evaluated on the basis of your level of competency (knowledge, skills and abilities) in the following areas: Ability to do the work of a Distribution Process Worker without more than normal supervision (SOE). Knowledge of Warehousing Practices. Knowledge of Packing Practices. Ability to Interpret Instructions and Specifications, etc. (other than blueprints). Skill in Dexterity and Safety.

Informação adicional.

How You Will Be Evaluated.

You will be evaluated for this job based on how well you meet the qualifications above.

Volunteer Experience: Your Experience refers to paid and unpaid experience, including volunteer work done through National Service program (e. g., Peace Corps, AmeriCorps) and other organizations (e. g., professional; philanthropic; religious; spiritual; community, student, social). Volunteer work helps build critical competencies, knowledge, and skills and can provide valuable training and experience that translates directly to paid employment. You will receive credit for all qualifying experience, including volunteer experience.

To determine if you are best qualified for this job, a review of your resume and supporting documentation may be completed and compared against your responses to the occupational questionnaire. The questions are designed to capture the desired competencies/knowledge, skills, and abilities (KSAs) for this position. The rating you receive is based on your responses to the questionnaire, and is a measure of the degree to which your background matches the competencies/knowledge, skills and abilities required of this position.